صداقت فکری برای نوآوری بسیار مهم است

نوآوری

صداقت فکری برای نوآوری بسیار مهم است

در اینجا نحوه تعادل بین ایمنی روانی و صداقت فکری برای عملکرد بهتر تیم آورده شده است

تاریخ انتشار : چهارشنبه 31 اردیبهشت 1392 – 12:02

دبلیومدیران ارشد آمازون در اواسط دهه 2000 بحث می کردند که آیا چراغ سبز Kindle، کتابخوان الکترونیکی که اکنون همه جا حاضر است، در اتاق هیئت مدیره به پرواز درآمد. جف ویلکه، مدیر عامل خرده فروشی آمازون در آن زمان، آشکارا جف بزوس را در مقابل هیئت مدیره به چالش کشید. ویلکه استدلال کرد که این سرمایه گذاری با شکست مواجه خواهد شد زیرا آمازون تجربه ای در ایجاد سخت افزار نداشت. بزوس پذیرفت که ویلکه نکته ای دارد اما استدلال کرد که ارزش آزمایش ایجاد دستگاه های تعبیه شده در نرم افزار بیشتر از خطر آمازون است.

بعداً، ویلکه می‌گوید: «معلوم شد که من در مورد هر چیزی که فریاد زدم حق داشتم، و جف هنوز هم درست می‌گفت که باید این کار را انجام دهیم. (ما) یک مجموعه مهارت ارزشمند ایجاد کردیم که می توانیم از آن برای اختراع چیزهای جدید از طرف مشتریان استفاده کنیم.

این بحث – بخشی از فرآیند “مخالف و تعهد” آمازون – یکی از دلایلی است که آمازون با موفقیت بسیاری از خطوط تجاری جدید را ایجاد کرده است. همچنین یک پارادوکس را آشکار می کند: رهبران امروز به طور فزاینده ای در تلاش هستند تا حس انسجام اجتماعی را ایجاد کنند، که گاهی اوقات به عنوان توصیف می شود. ایمنی روانی، جایی که مردم احساس می کنند در آن مشارکت دارند و دیدگاه های آنها اهمیت دارد.

اما اگر صداقت فکری – ابراز مخالفت فعالانه به روشی منطقی – به طور نادرست مدیریت شود، می تواند انسجام اجتماعی را که اغلب در قلب امنیت روانی قرار دارد، از بین ببرد. در شدیدترین موارد، صداقت فکری حتی می‌تواند امنیت روانی را از بین ببرد، و منجر به بحث‌ها و محیط‌هایی با اضطراب شود.

ایجاد تعادل مناسب بین ایمنی روانی و صداقت فکری بسیار مهم اما چالش برانگیز است. در مطالعه ای بر روی بیش از 60 استارت آپ و شرکت تاسیس شده در صنایع مختلف، من و همکارانم دریافتیم که بسیاری از تیم ها امنیت روانی را در اولویت قرار می دهند بدون اینکه بدانند گاهی اوقات می تواند صداقت فکری را تضعیف کند و برعکس.

مضطرب، مضطرب، راحت، مبتکر: فرهنگ تیم شما چیست؟

مطالعه ما چندین اصل را شناسایی کرد که برای پرورش یک امر حیاتی هستند تیم نوآورانه و با عملکرد بالا فرهنگی که صداقت فکری و امنیت روانی را متعادل می کند. اما ابتدا، اجازه دهید چهار فرهنگ تیمی معمولی را بررسی کنیم که درجات و ترکیبات مختلفی از ایمنی روانی و صداقت فکری دارند، و اینکه چگونه این فرهنگ ها نوآوری و یادگیری را تسهیل یا مانع می شوند. آگاهی بیشتر از فرهنگ یک تیم می تواند به رهبران در بهبود عملکرد تیم کمک کند.

پریشان

تیم های مضطرب هم امنیت روانی و هم صداقت فکری ندارند. در نتیجه، آنها با یادگیری و نوآوری دست و پنجه نرم می کنند. چنین تیم هایی در سازمان هایی که افراد فاقد هوش هیجانی هستند رایج است. در چنین محیط هایی، رهبران اغلب نمی توانند قبول کنند که اشتباه می کنند. هیچ کس حاضر نیست بپذیرد که این شرکت در معرض تهدید است.

یک مثال مفید این است نوکیا. مدیران و مدیرانی که در اواخر دهه 2000 در آنجا کار می‌کردند، فرهنگ ترس و ارعاب را توصیف کردند که در آن رهبران ارشد مدیران را تحت فشار قرار می‌دادند تا بدون افشای میزان تهدیدات رقابتی، عملکرد خود را انجام دهند. هر کس مخالفت می کرد مجازات می شد و کارمندان از ارائه خبرهای بد می ترسیدند، از جمله اینکه استراتژی شرکت تلفن همراه در حال شکست است.

مشتاق

تیم‌های مضطرب از نظر صداقت فکری امتیاز بالایی و در ایمنی روانی متوسط ​​تا پایین دارند. اعضای تیم تشویق می شوند که به طرز وحشیانه ای صادق باشند، حتی اگر به روابط آنها آسیب برساند. در مصاحبه‌ها، افرادی که در تیم‌هایی با فرهنگ مضطرب بودند به ما گفتند که اغلب احساس امنیت یا احترام نمی‌کنند. آنها نگران هستند که در رقابت دائمی با همکاران خود و آنچه که تیم در مورد ایده های آنها فکر می کند، هستند.

فرهنگ های مضطرب نرخ گردش مالی بالایی دارند. ری دالیو، که برای حقیقت و شفافیت رادیکال در صندوق تامینی که تأسیس کرده بود، Bridgewater Associates، فشار می آورد، یک بار گزارش داد که 25 درصد از کارمندان جدید ظرف 18 ماه کار را ترک کردند. و طبق یکی تحلیل و بررسیایلان ماسک، مدیر عامل تسلا، هر سال 27 درصد از تیم اجرایی خود را از دست می دهد.

راحت

برعکس فرهنگ مضطرب، فرهنگ راحت با امنیت روانی بالا و صداقت فکری متوسط ​​تا پایین مشخص می شود. اعضای تیم معمولاً موافق هستند، نیاز به دوست داشتن دارند و کمتر قاطعانه یا فعال هستند. آنها از صحبت کردن احساس امنیت می کنند، اما تصمیم نمی گیرند که این کار را انجام ندهند، و معتقدند که اجتناب از درگیری منفی احتمالی برای روحیه و بهره وری تیم در دراز مدت بهتر است. آنها ممکن است به اندازه کافی به ماموریت تیم یا سازمان برای تکان دادن قایق اهمیت ندهند.

تیم‌های راحت معمولاً به طور مداوم عمل می‌کنند، اما به ندرت نوآوری‌های پیشگامی تولید می‌کنند، زیرا اعضا یکدیگر را برای بهبود فشار نمی‌آورند. یکی از مدیران یک شرکت خدمات حرفه ای به ما گفت که در به چالش کشیدن ایده های همکاران قاطعانه عمل نمی کند، مگر اینکه کارش مستقیماً تحت تأثیر قرار گیرد. علاوه بر این، با توجه به یکی مطالعه، افرادی که در محیط های امن روانشناختی قرار دارند تمایل دارند که انگیزه کمتری داشته باشند و به اندازه افرادی که انتظار دارند عملکردشان مورد انتقاد قرار گیرد سخت کار نمی کنند.

خلاقانه

نوآورترین تیم ها آنهایی هستند که ایمنی روانی را با صداقت فکری متعادل می کنند. اعضا احساس امنیت می کنند که نظرات خود را بیان کنند و نظرات خود را آزادانه به بحث بگذارند. آنها اقدام قاطعانه ای انجام می دهند، اما این کار را به گونه ای انجام می دهند که احترام را در بین اعضای تیم حفظ کند. بر خلاف مردم در فرهنگ های پریشان، آنها می توانند غرور خود را ببلعند و دیدگاه های دیگر را بپذیرند.

مارتین ون دن برینک، مدیر ارشد فناوری در ASML توضیح می‌دهد: «افرادی که نمی‌توانند حقیقت را تحمل کنند، نمی‌توانند اشتباهی را بپذیرند، و بنابراین از صخره چشم‌بند می‌روند». ون دن برینک یک دهه تلاش برای ایجاد ماشین‌های لیتوگرافی فرابنفش شدید، فناوری مورد استفاده برای ساخت ریزتراشه‌های پیشرفته را رهبری کرد. “من هرگز وانمود نمی کنم که حق با من است. من فقط می گویم: “این چیزی است که من فکر می کنم. عیب تفکرم را به من بگو.»

اصول ایجاد فرهنگ های نوآورانه

ما چهار اصل را شناسایی کرده‌ایم که برای دستیابی به فرهنگ تیمی نوآورانه و با کارایی بالا بسیار مهم هستند.

اصل 1: پرورش هوش هیجانی

هوش عاطفی خمپاره ای است که امنیت روانی را با صداقت فکری پیوند می دهد. این شامل خودآگاهی (آگاهی از احساسات خود)، خود مدیریتی (تنظیم احساسات)، آگاهی اجتماعی (همدلی و توانایی دیدن دیدگاه های دیگران) و مدیریت روابط (توانایی یافتن زمینه های مشترک و ایجاد رابطه) است. .

رهبران باید در آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط ماهر باشند. با گوش دادن با همدلی، دیدن دیدگاه‌های دیگران و خنثی‌سازی تعارض، به احتمال زیاد صداقت فکری را با حفظ ایمنی تقویت می‌کنند. آنها همچنین می توانند درگیر خود اندیشی باشند، فروتنی نشان دهند، از شوخ طبعی برای تسکین موقعیت های پرتنش استفاده کنند و به مردم بگویند که برایشان ارزشمند است.

اصل 2: ​​استخدام و توسعه کارکنان فعال

پژوهش نشان می‌دهد که ابتکار شخصی بیش از دو برابر امنیت روانی در پیش‌بینی اینکه آیا کسی ایده‌های خود را ارائه می‌کند یا سؤالاتی را مطرح می‌کند، اهمیت دارد. هنگامی که چارلز گورینتین شرکت فرانسوی Alan را در سال 2016 با هدف ایجاد پیشنهادهای دیجیتالی نوآورانه برای بیمه درمانی و مراقبت های بهداشتی تأسیس کرد، مدیرانی را استخدام کرد که فعال و مایل به به چالش کشیدن ایده های یکدیگر بودند. آنها فرهنگی را ایجاد کردند که در آن رهبران تشویق می شوند تا به سرعت با بهترین اطلاعات موجود تصمیم بگیرند و با ظهور اطلاعات جدید به سرعت مسیر خود را تغییر دهند.

گورینتین می‌گوید: «اغلب بهتر است تصمیم اشتباه بگیرید، عمل کنید و یاد بگیرید که چگونه آن را اصلاح کنید تا اینکه منتظر تصمیم‌گیری باشید.»

اصل 3: مشروعیت بخشیدن و تشویق به صداقت

سازمان‌ها می‌توانند از طریق اصول مدیریتی یا فرآیندهایی که صداقت را مشروع و تشویق می‌کنند، مانند آنچه در آمازون انجام می‌شود، ترس کارمندان از مجازات را برطرف کنند. پژوهش نشان می‌دهد که تعارض وظایف – یا اختلاف نظر در مورد کار – در تیم‌ها منجر به استراتژی‌های کارآفرینی بیشتر، نوآوری بیشتر و عملکرد بالاتر می‌شود.

اصل 4: منیت ها را تابع اهداف متحد کنید

هنگامی که کارکنان احساس می کنند درگیر ماموریت تیم یا سازمان هستند و در قبال آن مسئولیت دارند، به احتمال زیاد در مورد مشکلات و مسائلی که می تواند ماموریت را به خطر اندازد صحبت کنند. این حس کار در جهت یک هدف مشترک قوی تر از ایمنی روانی در هدایت صداقت فکری است.

استرلینگ اندرسون، مدیر سابق تسلا و بنیانگذار Aurora Innovation، یک استارت آپ 3 میلیارد دلاری که خودروی خودران می فروشد، می گوید: «من متوجه می شوم که وقتی مردم به ماموریت متعهد باشند و احساس کنند برای انجام مأموریت به هم تیمی های خود وابسته هستند، صراحت ظاهر می شود. فن آوری.

ایمنی روانی و صداقت فکری گاهی اوقات می توانند علیه یکدیگر کار کنند. چالش پیش روی رهبران ترویج بحث های صریح است که بر مشکلاتی که تیم باید حل کند و همچنین خنثی کردن تعارضات بین فردی متمرکز است. با انجام این کار، آنها می توانند فرهنگی را پرورش دهند که منجر به عملکرد بالاتر می شود.

این مقاله از اقتباس شده است چرا نوآوری به صداقت فکری بستگی دارد؟ (بررسی مدیریت اسلون MIT، 2023).

اولین بار در 27 آوریل 2023 در INSEAD منتشر شد دانش وبلاگ.