22 میلیون دلیل برای پاسخگویی به درخواست های کار از خانه

تیاو اخیر حکم 22.1 میلیون دلاری در پرونده Billesdon vs. Wells Fargo Securities، خطرات حقوقی فزاینده‌ای را که شرکت‌ها هنگام نادیده گرفتن درخواست‌های کار از خانه (WFH) تحت قانون آمریکایی‌های دارای معلولیت (ADA) با آن مواجه می‌شوند، معطوف کرده است. این مورد برجسته بر نیاز حیاتی کارفرمایان به درک تعهدات خود تحت ADA، به ویژه در چشم انداز در حال تکامل کار از راه دور تأکید می کند.

پرونده Billesdon vs. Wells Fargo Securities

در این پرونده پرمخاطب، رابرت بیلسدون، مدیر عامل سابق شرکت اوراق بهادار ولز فارگو، پس از ادعای اینکه او به دلیل درخواست برای کار از خانه به عنوان محل اقامت معلولان اخراج شده بود، مبلغ قابل توجهی دریافت کرد. نقص بیلسدون مستلزم دسترسی مکرر و فوری به سرویس بهداشتی بود، که باعث شد قبل از برداشته شدن محدودیت‌های همه‌گیر و فراخواندن کارمندان به دفتر، درخواست اقامت WFH کند.

هیئت منصفه دریافت که مدیران ولز فارگو به اندازه کافی درگیر فرآیند تعاملی مورد نیاز توسط ADA برای بررسی شرایط معقول برای Billesdon نیستند. در عوض، آنها ظاهراً درخواست او را پس زدند و در نهایت نقش او را برای حذف انتخاب کردند. این عدم مشارکت در “گفتمان واقعی” در مورد درخواست اسکان و انتخاب پیشگیرانه نقش او برای حذف نقش اساسی در تصمیم هیئت منصفه بود که این اقدامات را نقض قوانین ADA و ایالتی تلقی کرد.

علاوه بر این، هیئت داوران جایزه یک قابل توجه است بخشی از این مبلغ برای خسارات تنبیهی و ناراحتی عاطفی. این نشان دهنده همدلی قابل توجهی در میان هیئت منصفه برای مواردی است که کارفرما درخواست های WFH را رد می کند. با خدمت به عنوان شاهد متخصص در چندین مورد از این دست، می توانم تأیید کنم که محاکمه های هیئت منصفه به جوایز قابل توجهی برای کارمندانی که درخواست تسهیلات کاری انعطاف پذیر کرده اند منجر می شود.

تعهدات قانونی تحت ADA

ADA موظف است که کارفرمایان تسهیلات معقولی را برای کارمندان دارای معلولیت فراهم کنند تا اطمینان حاصل شود که آنها می توانند وظایف شغلی خود را بدون سختی بی مورد برای کارفرما انجام دهند. این تسهیلات می تواند از تنظیمات فیزیکی در محل کار گرفته تا تغییرات در برنامه های کاری، از جمله امکان کار از راه دور باشد.

نه تنها برای چالش های سلامت جسمی بلکه برای شرایط سلامت روان نیز باید اسکان داده شود. همانطور که کیت سوندرلینگ، کمیسر کمیسیون فرصت های شغلی برابر ایالات متحده (EEOC)، در یک گزارش توضیح داد. مصاحبه با من، «کارفرمایان باید در یک فرآیند تعاملی با کارمندانی که درخواست تسهیلات برای شرایط سلامت روانی دارند، شرکت کنند. اگر کارمندی با مشکل سلامت روان تشخیص داده شود، کارفرما موظف است امکاناتی را در نظر بگیرد که می‌تواند شامل کار از راه دور باشد.»

به گفته Job Accommodation Network، ابتکار وزارت کار ایالات متحده، فرآیند تعاملی شامل شناسایی درخواست اقامت، جمع آوری اطلاعات مربوطه، بررسی گزینه های ممکن، اجرای مسکن انتخابی و نظارت بر اثربخشی آن است.

دادگاه‌ها و مقامات مجری معمولاً هر طرفی را که باعث اختلال در این فرآیند شود، نارضایتی می‌کنند. اگر کارفرما نتواند صادقانه در این فرآیند مشارکت کند، می توان آن را به عنوان شاهدی بر تبعیض تلقی کرد. برعکس، اگر کارمندی این فرآیند را رها کند، ممکن است تلقی شود که کارفرما به تعهدات ADA خود عمل کرده است.

خطرات ناشی از عدم رعایت

نادیده گرفتن یا عدم رسیدگی به درخواست های اسکان، به ویژه برای WFH، می تواند کارفرمایان را در معرض خطرات قانونی قابل توجهی قرار دهد. پرونده Billesdon یادآور عواقب احتمالی آن است. شرکت‌ها ممکن است با جریمه‌های سنگین، هزینه‌های قانونی و خسارات سنگینی روبرو شوند، بدون اینکه به آسیب‌های اعتباری که می‌تواند همراه با چنین دعاویی باشد اشاره کنیم.

نادیده گرفتن یا عدم رسیدگی به درخواست های اسکان، به ویژه برای WFH، می تواند کارفرمایان را در معرض خطرات قانونی قابل توجهی قرار دهد.

این بیماری همه گیر محیط کار را تغییر داده است و کار از راه دور را برای بسیاری از کارمندان از جمله افراد دارای معلولیت به گزینه ای قابل دوام تر و اغلب ترجیح داده شده تبدیل کرده است. با بازگشت سازمان ها به عملیات داخلی، آنها باید به دقت درخواست های WFH و سایر تسهیلات را برای مطابقت با الزامات ADA در نظر بگیرند.

بهترین روش ها برای کارفرمایان

برای کاهش خطرات قانونی و ایجاد یک محیط کاری فراگیر، کارفرمایان باید بهترین شیوه ها را هنگام رسیدگی به درخواست های مسکن اتخاذ کنند.

تعامل فعال: بلافاصله پس از دریافت درخواست اقامت، فرآیند تعاملی را آغاز کنید. در بحث های باز و صمیمانه با کارمند شرکت کنید تا همه گزینه های ممکن را بررسی کنید.

فرآیند را مستند کنید: سوابق کامل کلیه ارتباطات، تصمیمات و اقدامات انجام شده در طول فرآیند اسکان را نگه دارید. این مستندات می تواند بسیار مهم باشد اگر این فرآیند هرگز زیر سوال رود.

آموزش مدیران: اطمینان حاصل کنید که مدیران و پرسنل منابع انسانی با الزامات ADA و اهمیت فرآیند تعاملی آشنا هستند. آموزش منظم می تواند به جلوگیری از اشتباهاتی که می تواند منجر به مشکلات قانونی شود کمک کند.

درخواست های WFH را منصفانه ارزیابی کنید: هر درخواست WFH را با توجه به نیازهای خاص کارمند و ماهیت شغل آنها ارزیابی کنید. از سیاست‌های کلی که کار از راه دور را بدون در نظر گرفتن شرایط فردی به طور قاطعانه رد می‌کنند، اجتناب کنید.

از تحولات حقوقی مطلع شوید: چشم انداز قانونی پیرامون محل کار از راه دور و محل اقامت معلولان در حال تحول است. در مورد احکام، مقررات و بهترین شیوه های جدید برای اطمینان از رعایت آنها مطلع باشید.

سوندرلینگ بر اهمیت آموزش برای مدیران و متخصصان منابع انسانی که به درستی این درخواست‌ها را رسیدگی کنند: «برای کارفرمایان بسیار مهم است که درک کنند که نمی‌توانند درخواست‌های اقامت در سلامت روان را بی‌درنگ رد کنند. عدم مشارکت در فرآیند تعاملی می تواند منجر به عواقب قانونی قابل توجهی شود.»

نتیجه گیری

پرونده Billesdon vs. Wells Fargo Securities درس مهمی به کارفرمایان در مورد خطرات حقوقی فزاینده نادیده گرفتن درخواست های WFH تحت ADA می دهد. با درگیر شدن فعالانه در فرآیند تعاملی، مستندسازی تصمیمات و آموزش مدیران، شرکت‌ها می‌توانند درخواست‌های اسکان را بهتر بررسی کنند و از جنگ‌های حقوقی پرهزینه اجتناب کنند. همانطور که محل کار به تکامل خود ادامه می دهد، اولویت دادن به انطباق با ADA و ایجاد یک محیط فراگیر برای حمایت قانونی و رفاه کارکنان کلید خواهد بود.