یک دنیای کار انعطاف‌پذیر به ارزیابی‌های عملکرد جدید نیاز دارد

مدیریت تنش ها

شرکت‌های مشاوره برتر مانند BCG و Bain و McKinsey، و همچنین مایکروسافت، رضایت تیم و امتیاز خالص مشتری را به عنوان بخشی از ارزیابی عملکرد خود اندازه‌گیری می‌کنند، که می‌تواند به اندازه تحویل پروژه و عملکرد مالی وزن داشته باشد. آنها همچنین بازخورد همتا به همتا و ذینفعان داخلی را در مورد مشارکت افراد در تیم و فرهنگ و توسعه همکاران برای سنجش تأثیر همکاری می‌خواهند. این اقدامات از ایجاد جامعه حمایت می کند و به افراد کمک می کند تا از نقاط قوت منحصر به فرد یکدیگر استفاده کنند و در عین حال اطمینان حاصل شود که زمان صرف شده در دفتر هدفمند و معنادار است.

قول ما: خلاصه کیفیت فقط تبلیغات ثابتی را نشان می دهد که هرگز محتوا را پوشش نمی دهد یا پوشان نمی دهد. آنها هرگز سر راه شما قرار نمی گیرند. آنها برای خواندن شما وجود دارند یا نه.

اندازه‌گیری‌های عملکرد سنتی تمایل دارند بر معیارهای مشخص و قابل اندازه‌گیری آسان تمرکز کنند، مانند بستن معاملات، رسیدن به اهداف فروش و جذب کاربران جدید. اما در سال‌های اخیر، تحول دیجیتال، فشار پایداری و آگاهی اجتماعی رو به رشد، شرکت‌ها را فراتر از خروجی‌های مالی نگاه می‌کنند. در این زمینه وسیع‌تر، تغییر به سمت کار انعطاف‌پذیر فرصتی عالی برای شرکت‌ها است تا ارزیابی‌های عملکرد خود را با اندازه‌گیری‌های اضافی در مورد همکاری، مشارکت و مشارکت در فرهنگ سازمانی متعادل کنند.

کارگران معمولا مخالفی با رفتن به دفتر ندارند. اما با توجه به هزینه های رفت و آمد و زمان “از دست رفته” در بسیاری از جلسات حضوری، تجربه در دفتر باید به عنوان زمان با کیفیت مهم برای ایجاد فرهنگ تیمی و تقویت روابط اجتماعی با همکاران در نظر گرفته شود. برای کمک به دستیابی به این هدف، ارزیابی عملکرد می‌تواند سهم فرد را در یادگیری و توسعه دیگران، روحیه تیم و ایمنی روان‌شناختی اندازه‌گیری کند که اغلب از طریق تعاملات حضوری معنادار به دست می‌آیند.

برخی از سازمان‌ها، از جمله Google، Meta، و EY، اجازه کار از راه دور را در برخی ظرفیت‌ها ادامه داده‌اند. اما برخی دیگر از رئیس جدید توییتر، ایلان ماسک، پیروی کرده و اصرار دارند که کارمندان را به صورت تمام وقت به دفتر خود فراخوانند. برخی از جنبه‌های منفی کار انعطاف‌پذیر که اغلب به وجود می‌آیند عبارتند از: مشکلات مربوط به کار، چالش‌های لجستیکی کار ناهمزمان، فرسایش انسجام تیمی، فرهنگ و همکاری، و خطر از دست دادن انگیزه کارکنان.

بدون اقدامات مناسب، ناهماهنگی ها به طور قطعی رخ می دهد. به عنوان مثال، گزارش جدید آینده کار مایکروسافت در سال 2022 نشان داد که کارکنان و مدیران اغلب بهره وری را متفاوت تعریف می کنند. را شاخص روند کاری 2022 مایکروسافت نشان داد که در حالی که 80 درصد از کارمندان از زمان دور شدن از راه دور افزایش بهره وری کوتاه مدت را گزارش کردند، 54 درصد از رهبران کسب و کار نسبت به تأثیرات منفی ابراز نگرانی کردند.

بهترین سازمان‌ها از شاخص‌های KPI استفاده می‌کنند که نتایجی را که تیم باید به دست آورد، مانند رضایت و حفظ مشتری، بهبودهای عملیاتی و هزینه‌های جذب کاربر، اندازه‌گیری می‌کند. این می تواند به کارکنان کمک کند تا اهداف سطح سازمان را درک کنند، نقش متناظر خود را تعریف کنند و به آنها اجازه دهد تصمیم بگیرند که چگونه از زمان خود برای رسیدن به آن اهداف بهترین استفاده را ببرند. با هدایت رفتارها به سمت راه‌حل‌های بلندمدت، ارزیابی‌های مبتنی بر نتیجه می‌توانند کار بسیار بهتری نسبت به مدل‌های مرسوم برای تضمین موفقیت مداوم برای شرکت انجام دهند.

اتخاذ یک سیستم ارزیابی مبتنی بر نتیجه – به جای سیستمی که بر شاخص های کلیدی بهره وری مانند تعداد ساعات کار یا زمان صرف شده برای هر تماس مشتری تأکید می کند، که کمتر در یک محیط کاری انعطاف پذیر کاربرد دارد – می تواند به جلوگیری از این امر کمک کند. همچنین می تواند گفتگو را به سمت حل مشکلات جمعی سوق دهد و بین مدیران و گزارش های آنها اعتماد ایجاد کند.